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新课改背景下的学校管理

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——蔡斌
　　我们这次的干部学习会事先指定了几篇学习资料，即北京小学的管理经验，目的是期望我们的干部能够再有一次观念的提升，能够有一种新的管理意识和艺术。本学期以来，我们学校进行了向素质教育的大步迈进，进行了大面积的课改实践，学校出现了很多新的气象，取得了很多新的成绩，但很多同志也都体会到了新课改带来的巨大挑战，也体味到了新课改任务的艰巨。但是，也有很多同志在实施新课改的进程中割舍不下传统的观念、方法和手段。新旧的教育思想、理念和教学方式同时存在，产生了很多碰撞。思想认识的不一致是正常的，是允许存在的，用强迫的手段去解决也不能达到很好的效果。但是，如果我们办学的目标不一致，观念不统一，就会产生步调的不一致，就会造成思想的混乱，就会把合力变成牵制力，我们的工作效率就会大打折扣。目前，在我们学校，这样情形是存在的，在某些局部，甚至是比较严重的。各行其是的行为，小团体的本位主义，自以为是的工作作风，报喜不报忧的形式主义，都不同程度的存在。一些同志不善于接受新的思维和知识，不注重创新，而习惯于用经验去轻易的否定新事物。我们的一些改革举措经常遇到阻力。比如我们学校的教育信息化进程，尽管我们在财力和物力上做了很大的投入，也有一些教师表现得很有作为，但从整体上，我们的推进是很迟缓的，教学管理上缺少具体的指标要求。教学工具成了游戏机，引进的资源白白闲置。使我们可能形成的教育优势实现不了。这让我们很痛心和着急。如果我以这件事情追问一下我们干部的责任心和危机意识，我不知道你们会如何作答。你可以提出各种建设性意见，但如果一味地抱着手工作业的方式不改。你就会落伍，就要淘汰。这里我要宣布一下，在工作时间里，不允许用计算机玩游戏。我们不能这样为人师表。

　　上面我谈的一些现象是我们必须正视和纠正的。如果没有统一的目标，没有坚强有力的集中领导，学校的管理就会出现混乱，质量就会滑坡。目前民办学校的竞争环境日趋严峻，而且是一个全国性的大趋势。利用公办重点学校扩招和建立收费制分校已经成了大气候，在国内，很多民办学校办不下去了。民办学校进入了重新洗牌的时期。在海南，仅仅一个侨中，就对我们的招生产生了显而易见的影响。在这样的形势下，如果我们抱残守缺，没有自己的核心竞争力，没有我们独具特色的学校品格。我们的发展和生存就会出现问题。我们曾经说过，公司和学校不但要为学生负责，也要为400多位员工的生存和发展负责。因此，我们的干部要有胸怀，要敢担当，要有危机意识，要有与时俱进的创新精神，要为学校的发展负责。那么，我们该从那里着手解决问题呢？我们先看看北京小学的经验。

　　北京小学提出了学习化管理，而且取得了非常显著的成绩。他们的理论依据是什么呢？他们认为，在新课改背景下，最好的管理方式是教师的自主化管理，教师是个体性的智力劳动，只有激发出他们的创造性热情，工作才能取得最大值。那么怎么样才能释放出教师最大的能量，怎么样才能让教师成为观念新，知识新，能力新、方法新的优秀教师呢？他们注重了学习，特别是集体的研究性学习。用中国教育报记者的话说，他们是用科研拽出了一只队伍。每个人都有课题，每个人都在学习和研究。那么，他们对我们的启示有那些呢，前面我们说我们学校目前存在着观念不一致，目标不一致的现象，这就特别需要用学习和沟通来一致。

　　另一个好处是能够提高我们教师队伍的素质。能够为我们每一个教师的发展创造动力。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，但这应该是一个完整的概念。不仅尊重人的价值，更重视人的发展，要重视人的培养和他的前途。要用事业凝聚人、吸引人，用合理的待遇凝聚人、吸引人，用感情凝聚人、吸引人，这才是以人为本！"我们不能把以人为本的理念庸俗化。只是给人一些现实的小恩小惠，只是用钱去调动人。我在这里要郑重的重申一下，公司和学校充分重视每一个员工的利益。我们充分重视对先进员工的激励。我希望大家相信这种真诚。但我们团队的风气必须正，大家都应该有热爱事业和学校的精神。不能一切向钱看。不能用这种方式带坏了队伍，带坏了风气。

　　北京小学的管理经验是很有创新意味的。我们也很早就提出要建立学习型组织，但我们没有将这种意识发展成一种管理行为。我们学校在管理创新上依然需要大的突破。这就对我们学校的干部提出了加强学习，改善管理的新要求。为什么呢？

　　因为管理理念的现代化是学校管理现代化的灵魂。因此，我们学校管理者应该自觉学习现代教育理论，观念，为尽快实现现代化和高效益的管理目标奠定必要的思想基础。我们的干部要潜心研究新的经济形势下社会对人才的多种需求和学校发展的必然规律，思考知识经济时代将对我们现行的教育体制、教育观念、管理意识和管理模式等所带来的种种挑战，审慎地反思和总结我们自己的管理观念和管理行为中哪些是对学校的发展和教育质量的提高起促进作用的方面，哪些是起阻碍作用的方面，逐步形成适应教育现代化及其学校管理现代化的需求。

　　为了帮助大家对现代学校管理增进认识，我做一点简单的阐述：
　　学校管理现代化的范畴一般包含管理观念现代化、管理的组织制度现代化和管理的技术装备现代化三个方面的内容。三者的内涵不同，对学校管理现代化的影响作用也不在一个水平上。
管理的技术装备的现代化如学校网络、视听及传输设备、校园监控系统等，虽然是学校管理现代化实施过程中必要的现代技术设备，甚至也可以像不少学校那样被视为标志性硬件，但它仍然只是学校管理现代化的表层东西。

　　管理的组织制度的现代化是学校管理现代化的中层面。它规定着学校的隶属关系、机构设置、管理职责和权限划分等，是具有现代管理意识的管理者进行科学管理的载体，对学校管理现代化具有保障性影响力。它虽然能保证管理者的管理行为具有较强的控制力，保证学校工作的高效运转，但它也有很大的局限性。因为管理现代化更侧重于要求组织制度的激励和促进功能。尤其学校管理的对象是人，而且是活生生的、思想活跃、精力充沛、性格各异的青少年学生和具有较高的文化知识水平，思想比较成熟、有观点、有见地地教职工队伍。管理的真谛是要通过管理手段的运用、激发出被管理者工作的积极性、主动性和创造性来。

　　因此，管理者的管理观念的现代化则是学校管理现代化的深层面。它虽然只涉及管理者的思想意识，不涉及财物，但对学校管理现代化的影响力却最大，具有决定性的意义。正如著名管理专家英格尔斯所说：“再完善的现代化制度和管理方法，再先进的技术工艺，也会在传统人的手中变为废纸一堆。”这是因为，现代管理思想、管理观念既是学校管理者进行学校管理的指导思想，又是他们施行管理行为的行为指南。无论是以物的形式出现的现代技术装备，还是以规范、条文形式出现的组织制度，都要爱管理者的管理观念的影响和制约。如果学校管理者不能自觉改变已经滞后的教育思想，确立现代管理观念，仍然用自己习以为常的思维方式去思考和判断。那就难免落后于人。

　　为了给大家一个看得见的目标，为了大家更深刻地理解提升管理能力对我们学校的重要性和紧迫性，我给大家再举一个事例。那就是广东东莞的东方明珠学校。他们是蒸蒸日上，不仅生源越来越多，在素质教育和新课改中成绩突出，最近还在由中教院教育测评中心与中国社会调查所教育调查部联合开展的“社会满意学校”调研中被评为“社会满意学校”。此次调查活动对接受调查的学校进行了社会知名度、社会满意度、弘扬民族精神、创新思想、教师精神度、学生精神度、科研兴校、校园环境、特色教育等九个指标的综合测评，最终确定综合评定指数优秀的学校为“社会满意学校”。大家可以看看，这快牌子做得多漂亮，但这快牌子上的称号更值得我们羡慕和追求。不仅如此，这所学校还成立了教育管理咨询公司，为愿意提升管理的学校进行企业诊断，制定管理改进方案。“管理滞后制约发展”对于所有行业来说都是无可争辩的事实。东方明珠学校根据自身发展的实际和特点，大胆地将国际上先进的质量管理体系移植于学校，在全国中、小学中率先推行ISO 9000（国际质量保证和质量管理标准），为建立完成学校管理制度进行了有益的尝试，开辟了一条新途径。他们的一些经验对我们应该很有启发。

　　1．将学校的核心功能定位于服务，以制度来确保“以生为本”的学校文化的建立。
　　2．确立科学的办学理念、办学目标，并运用优质高效的管理体系保障理念与目标的实现。
　　3．运用科学的管理体系，为教职工建立明确的工作、价值、利益导向机制。
　　东方明珠学校还有一个经验，那就是突出考核功能。他们认为，学校兴旺，要靠管理。管理出质量，管理求发展。管理的关键是抓考核。他们吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验，创建了全员业绩考评体系。从对象上分，其包括团队考核、个人考核。从考核模块上分，包括过程、质量、业绩、职能素质与表现考核。我们一些同志去参观过人大附中和北京四中。在他们的办学经验中，最重要的一条也是考核。他们认为统一的全员考核有什么好处呢？

　　（1）传统的考核管人的权力主要集中在人事部门，管事的权力则分散于各学部领导身上，致使考核资讯相互脱节，考核结果往往片面、主观。

　　（2）全面的考核可以使团队与个人的业绩连接成为整体。形成个人与团队紧紧围绕质量、效益的价值和利益导向行动，培养团队精神，凝聚整体发展意识。

　　（3）用评价链贯通学校发展目标的全过程，保障目标的实现。

　　（4）用工作行为的过程，职能素质、能力表现，业绩的统一，促进教职工综合素质的增值、创值，使学校目标的可持续性提升更具保障。

　　（5）用激励的机制，引导教职工发挥潜能，超越现行管理制度，不断创新、创造。

　　（6）用整合的思维，使考核的资源最大化共享，实现人力资源的综合管理。考核的结果成为教职工奖金、升降、培训、评优、福利分配、去留的基本依据。

　　（7）创造公开、公平的考核环境。上至校长下至教职工既是考核者，又是被考核者，考核的结果强调证据，考核的结论与被考核人见面，并允许申诉复议。

　　我们学校已经引进了北京四中的教师测评系统，将从本学期开始教师考核测评。需要解释一下的是，我们运用四中的软件，看中的是它的技术性，平台的可操作性。具体的考评指标是根据我们的办学思想，教育理念和教育服务要求自己设计的。四中软件的合理部分是兼顾了学生、同行、领导、自我等几方面的综合评价。但它的指标以定性为主。我们在定性指标之外，还增加了定量指标。比如学习成绩，但是是以我们从起点看进步的原则出发。看平均增加幅度。还有教育信息化的课堂使用率、班级德育活动开展，定期和家长沟通等。我们还要设计加分项目，比如开设选修课的数量和质量，比如招生加分，比如科研课题的开展和论文发表，比如各种获奖项目，素质教育的活动系列、增收节流效益等。我们也要有减分项目，比如损害学校权益和品牌形象的行为，比如安全责任事故等。

　　我们建立这样的考评测试，重在激励。重在建立一种价值导向。我们要建立和培养自己的名师队伍，尤其是年轻教师。有了准确客观的评价，我们相应的报酬和奖励办法就会跟上。我们还要培养有作为，有创新的年轻干部，形成积极的竞争氛围。当然对于明显低于考核平均线以下的人，也要形成淘汰机制。我们的校园文化是以尊重人，关心人为基本宗旨的。但宽容和爱护不等于放纵。我们不能让我们的队伍有太多的惰性，有不思进取的平庸之心。我们要重视教师员工的自我发展，为他们提供创新的平台，施展抱负的舞台。

　　对于民办学校的一些特殊性，我们管理层是有认识的。
　　一，干部、教职工队伍面向全国招聘，来自四面八方，求职目的、心理素质、教育观念、思想方法、工作习惯等参差不齐，差异较大，统一管理的难度很大。面对这样的师资结构，迫切需要学校尽快摸索出民办学校的规律，提升为制度来指导、统一教职工思想观念，明确基本工作规范。否则，面向全国招聘的优势就成为劣势，教育质量将没有保障。

　　二，干部、教职工大多来自公立学校，对民办学校多方面的新情况十分陌生，而且这支队伍流动频繁。如果学校缺乏指导教师尽快适应民办学校特点的管理系统，这些干部、教职工适应缓慢、痛苦，促成部分难以适应而流失。新来的人员又苦苦从头摸索。长此下去，民办学校的教育质量将始终处于低层次的原地徘徊，甚至会出现几个干部、一部分教师走了，学校跨台的现象。

　　三，教育定位于服务的要求。民办学校在开始发展阶段生源总体素质较差，参差不齐，插班生不断。教育任务既要提优又要补差，既要教书更要育人，实现“低进高出，高进优出”成为民办学校保证教育质量的基本功。而我们的干部和教师多数来自于公办名校，补差、育人、管理差生的能力对他们是新的挑战。如果民办学校不能够以成熟的系统的管理体系指导帮助干部和教师，实现观念与能力的转变与整合，质量将无从保障。

　　我们国科园实验学校办学10年了。但要彻底解决这些困扰着民办学校质量提高，生存与发展的重大问题，就在于我们学校尽快地摸索出适应民办学校特点，科学、精细、严谨、扎实的管理体系。近年来一些民办学校徘徊不前，甚至面临生存的危机，其根本内因之一是管理水平不高，管理总体是粗放型、经验型的。忽视了借鉴走在国际管理前沿的工商企业先进的管理思想和方法在学校管理中的应用，从而导致质量低下。

　　所以，我最后再强调一下，打造学校的核心能力，提升管理水平，依然是增强我们学校竞争力和可持续性发展能力的关键。希望我们大家同心同德，共同努力。
　　

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